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伴隨著中國中小企業(yè)、成長型企業(yè)的急速發(fā)展與轉(zhuǎn)變，在這一轉(zhuǎn)變過程中，一些企業(yè)中缺乏學習能力跟不上公司腳步的老員工，逐漸成為企業(yè)進一步發(fā)展 的阻礙。企業(yè)的經(jīng)營者與管理者究竟該如何對待這些老員工一直以來都是一個十分棘手的問題，如果任由他們處于高位決定企業(yè)經(jīng)營管理，則顯然難以適應激烈的市 場競爭的要求，不但會阻礙企業(yè)健康發(fā)展，可能最終會將企業(yè)帶入末途，其興也忽焉，其亡也忽焉。但如果簡單拋棄他們，一則是老板自己從情面上過不去，二則也 可能影響隊伍的安團結，容易被員工理解為卸磨殺驢，員工隊伍的忠誠度隨之下降，使得裁人之舉得不償失。因此，在如何對待不適應企業(yè)發(fā)展的老員工的問題上， 企業(yè)老板們常常陷入兩難。“對待老員工問題”如何讓企業(yè)的發(fā)展不受影響，但同時又不違背做人做事的道德底線?運用以下“四項基本原則”便可輕松解決：
基本原則一：提升內(nèi)部業(yè)務人員 招聘外部專業(yè)人員
這一條看似和老員工問題沒有多大關系，其實關系很大。很多成長型企業(yè)的問題是企業(yè)發(fā)展了，應該在很多專業(yè)(例如人事，管理會計，研發(fā))領域補強 自己，但卻還是習慣性地在只在業(yè)務領域發(fā)力;如果業(yè)務上受阻了，就認為是老員工有問題，總覺得招到能力強的新人發(fā)展問題就能解決。其實是企業(yè)成長中遇到了 新瓶頸，需要吸納專業(yè)人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來的專業(yè)人員很難融入，新老矛盾讓老板以為解決問題唯一的辦法就是放棄老員工。其實這個問題的 解決不是放棄老員工，而是想辦法讓新老員工融合。靠招聘外部的業(yè)務高手解決自己解決不了的問題是不現(xiàn)實的。企業(yè)需要更專業(yè)的新人，但企業(yè)也需要是過去業(yè)務 支柱的老人，企業(yè)要面對和解決的新問題就是如何讓新老融合，而不是用新人替代老人。
基本原則二：“老”有所為 新有所“用”
企業(yè)的經(jīng)營者和管理者往往希望每個員工都保持工作熱情甚至是激情，但這是一個違背人性的期望。隨著年齡的增長激情肯定會退化，但員工的工作經(jīng)驗 和對企業(yè)的忠誠度會增長。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者應該順應這個自然規(guī)律，想辦法用老員工的忠誠和經(jīng)驗為公司的成長服務，而不是要求老員工像原來一樣投入。德 高者權重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者要做的是幫助有德的老員工學會管理，學會領導，學會駕馭新員工的激情和創(chuàng) 新。
基本原則三：幫助老員工持續(xù)成長。
老員工今天的問題，通常是企業(yè)的經(jīng)營者和管理者沒能及時加以培養(yǎng)造成的，不是老員工本身不行。應該在公司內(nèi)營造學習成長的氛圍，盡早為每一個老員工設計成長的路徑。可行的辦法：
系統(tǒng)培訓：給每位老員工安排適合他的系統(tǒng)培訓，讓其盡量通過不斷學習來適應公司未來發(fā)展的需要。
變崗調(diào)位：給老員工調(diào)整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活新的熱情。
增進學習：對中高層的老員工盡量多派出學習，甚至是派出國學習，讓他像老板一樣多見世面。
如果公司有這樣的措施，大部分老員工的問題都是可以解決的。系統(tǒng)地幫助老員工持續(xù)成長，也會讓新員工安心工作，因為新員工將來也肯定會變成老員工。
基本原則四：放棄不能跟隨企業(yè)成長的老員工
有一些老員工因為各種各樣的原因無法跟隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。通常這些老員工沒有成長的愿望，不愿意參加培訓，不愿意調(diào)整崗位，不愿意與時俱進。通 常這樣的老員工倚老賣老，認為自己是公司的功臣，覺得公司沒有自己就無法生存。這些老員工對任何新事情都抱消極態(tài)度，并且影響周圍的員工。對這樣的人企業(yè) 的經(jīng)營者和管理者一定不能姑息，要堅決地把他們請出公司，但要盡量大度地處理，讓他們得到和過去對公司貢獻相對應的合情合理的補償。對這樣的老員工，老板 不應該有心魔，不應該害怕這樣做會給企業(yè)帶來多大的影響，因為企業(yè)有一定年齡和規(guī)模之后，沒有一個人會重要得不可替代。
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文/《老板顧問》
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