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多恩·道奇
編者按：原文作者多恩·道奇(Don Dodge)是Google幫助開發人員在其平臺和技術上構建新應用的開發者代言人。在加入Google之前，多恩是微軟新興事業部業務開發主管。他同時 也是一位創業老兵，是如下5家軟件創業公司的領導團隊成員：Forte Software、AltaVista、Napster、Bowstreet 和 Groove Networks。(以下是全文)
Google往往設定不可能實現的目標……然后去實現它們。解決這些不可能完成的目標的戰斗心態，是早已灌輸進Google每個團隊中的企業文 化的一部分。一些戰斗難題的答案并不明顯。這就需要你來發掘解決方案，而不是僅僅去優化那些現有的東西。Google的每個團隊的每個季度都要設定未來九 十天內的目標，叫做 OKRs(目標和主要結果)。大多數大型企業都會設定年度目標，計劃一年內將一些指標提高或增加幾個百分點，然后每年進行一次績效衡量。在Google， 一年相當于十年，年度目標是不夠的，他們會設定季度目標，設定不可能實現的季度目標，然后搞清楚如何實現它們。每個季度都要進行一次績效衡量，然后對突出 成就進行獎勵。
OKRs 是指目標與主要結果。我曾經提交過第一個季度的OKRs，里面有我認為積極但依然是可實現的目標。然而這還不夠。我的經理解釋說我們需要設定看似不可能完 全實現的遠大目標。嗯……我回答“這僅僅是90天的目標，我們明明可以設定合理準確的目標，為什么還要設定不切實際的目標呢?”因為如果目標太保守就一定 不能實現驚人的結果。我們需要驚人的結果，我們要搞定不可能實現的東西。
(編注：“OKRs”應該是 “one objective and three measurable key results”的縮寫，意指“一個目標，三個重要的衡量指標”。)
失敗不是一種選擇 —— 不久前我寫過一篇關于“失敗不是一種選擇”的文化文章，講述了設定保守的人們當然能夠實現的目標，這實際上限制了他們自己，此種文化是多么地錯誤。因為如 果他們一旦失敗就會被開除。冒大風險，追求創新，然后努力實現那些不可能的目標，這種情況不會發生在那樣的公司里。在那篇文章中我討論了初創企業對 “不能失敗”完全不同的定義。初創企業指愿意嘗試5或10種甚至是20種方法，直到找到有效方法的公司。他們不成功不會罷休。Google的文化有點像托 馬斯·愛迪生的方法，意思是“我沒有失敗，我已經找到了很多不能成功的方法，現在我離成功更近了。”
實現65%的不可能的目標勝過100%地實現可能的目標 —— 設定不可能的目標，并實現一部分與安全路線相比是截然不同的目標。有時你可以在一個季度內就實現了不可能實現的目標，但是即使你沒實現，也是在很快實現該 目標的快速干道上。每季度對業績的測量，讓中期調整得以進行，并可以為下個季度設立更高目標。
對成功的獎勵 —— 對實現不可能實現的目標進行獎勵是很重要的。就好像你期待有一種計算法則可以用各種乘數來計算動力的獎金。Google之所以吸引眾多業內最優秀人才，原 因有很多，最重要的原因是他們為人們實現不可能實現的目標提供資源與支持。金錢獎勵確實重要，但是它們卻不是主要動力。與世界上最出色的人才共事及實現偉 大的目標才是終極獎勵。
拿體育界來類比，你認為佩頓·曼寧或科比·布萊恩特是受金錢所驅使嗎?不，他們幾年前賺的錢比他們可能要花的都多。他們受成為世界最優秀者的愿望所驅動。這種愿望與動力遠比大筆的金錢更有力量。對于Google來說也是如此。
初創企業家受類似愿望驅使，實現不可能完成的事，從“無”當中創造出一些東西(To create something from nothing)，吸引最優秀的團隊，并且創造不同。從很多方面來說，Google還是一個初創企業，其創始人每天都在努力實現不可能。每個公司都有一個 設立目標、衡量成功和計算獎金的流程。也不是說Google的流程更加出色……真正不同的是心態和文化。身處頂級成功人士之中，你可以感受到一種能量力 場。這會使你感到興奮，激發你實現比你以為可能的更多的目標。這種感覺很好!
英文原文：How Google sets goals and measures success
中文翻譯：伯樂在線
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